يختلف المتعلمين في طريقة تلقي المعلومات فقد يكون للشخص المتعلم نمط واحد أو عدة أنماط للتعلم يحتاج معرفتها لتسهيل تعلمه، فمن المعروف أن الإنسان يستقبل المعلومات عبر حواسه المختلفة: السمع، البصر، واللمس ويختلف استخدام هذه الحواس من شخص إلى آخر.

 تعريف نمط التعلم:

هو الأسلوب الذي يُفضله المتعلم لتأدية المهمة التعليمية بشكل أفضل، ويمكن تقسيمها إلى أربعة أنواع:

نمط التعلم السمعي:

يتضح أكثر على الأشخاص الذين يوظفون حاسة السمع عندي تلقيهم للمعلومات ويفضلون الإستماع على بقية الحواس.

وما يميز هؤلاء الأشخاص أنهم يتشتتون بسرعة ويفقدون تركيزهم عند وجود أصوات مزعجة، كما أنهم يتذكرون الأشياء التي يقولونها بصوت مرتفع.

 نمط التعلم البصري:

يُفضل المتعلم فيه رؤية الأشياء التي يقرأها ويتذكر المعلومات التي كتبها أكثر من غيرها، كما أنه جيد في تذكر الخرائط والرسومات والأشكال الهندسية ويستمتع بالعروض البصرية.

 نمط المتعلم اللمسي الحركي:

نجده أكثر في الأشخاص الفضوليين والذين يحبون تجربة الأشياء التي يتعلمونها، كما أنهم يستمتعون بالنشاطات البدنية والميدانية ولهم قدرات جسمية ورياضية جيدة.

  نمط التعلم القرائي الكتابي:

يهتم المتعلم عادة بالأشياء المطبوعة مثل الكتب والمراجع والقصاصات ويهتم بتدوين الملاحظات المهمة أثناء المحاضرات التعليمية.

 من المهم على المتعلم معرفة النمط أو الأنماط التي يُفضلها خاصة في حالة التعلم الذاتي الذي يعتمد على طريقة تلقيه للمعلومات ومقدار استفادته منها.

مثال لنموذج يوضح أنماط التعلم:

 نموذج ديفيد كولب:

وضع ديفيد كولب نموذجه اعتمادا على نظرية التعلم التجريبي. ويهتم في نظريته باكتساب المتعلم مهارات جديدة من خلال أداء تجارب جديدة، كما أنه يعتبر أنماط التعلم مزيج من الأساليب الفردية المفضلة والتي وضحها كالتالي:

وهذه الأنماط تعتمد بدورها على دورة تعليمية من أربعة مراحل: تجربة ملموسة، والتجريد المفاهيمي، المشاهدة التأملية، والتجريب الفّعال.

 نمط التجميع:

يعتمد على التطبيق العملي للأفكار و المفاهيم التي يتم جمعها واستخدام المنطق الاستنتاجي في حل المشاكل.

 نمط الاختلاف:

مفيد في تنمية الأفكار الإبداعية ورؤية الأشياء من منظور مختلف ويميل نحو التجربة الملموسة والمشاهدة التأملية.

 نمط الاستيعاب:

يكون المتعلم فيه قادر على خلق نماذج نظرية عن طريق الاستدلال الاستقرائي ويتميز بتلقي المفاهيم المجردة والمشاهدة التأملية.

 نمط التكيف:

يعتمد على التداخل الاجتماعي بين الأفراد واستخدام الخبرات الملموسة والتجارب الفعلية بدل القراءة والدراسة.

أدى نموذج ديفيد كولب إلى ظهور طريقة تقييم تستخدم لتحديد نمط التعلم الفردي وقد يُفضل المتعلم من خلالها نمط واحد أو عدة أنماط وفقا لأسلوب التعلم الخاص به. 

بدأت مجموعة من المفكرين في الإدارة في البحث عن بعض القواعد الإدارية التي تخفف من حدة تطبيق  “الفكر الكلاسيكي في الإدارة”
وبدأت هذه المحاولات في مصانع هاوثورن بالولايات المتحدة الأمريكية بواسطة ” التون مايو” الذي فكر في اختيار نظم للإضاءة وكذلك نظم للراحة خلال العمل وقام بإجراء أربعة أنواع من التجارب:

1. تجارب لدارسة أثر التغيير في الإضاءة على الإنتاجية.
2. تجارب لدراسة اثر التغير في نظم فترات الراحة على الإنتاجية.
3. دراسة تحليلية لاتجاهات العاملين ومشاعرهم.
4. تحليل الجوانب الاجتماعية لمجموعات العمل الصغيرة.

وبعد التجربة على مجموعة صغيرة أظهرت أن:

• التغير في نظم الإضاءة من إضاءة ضعيفة إلي قوية ستؤدي إلي زيادة الإنتاجية.
• أن زيادة فترات الراحة ستؤدي إلى زيادة الإنتاجية.

لاحظ الباحثون تولد نوع من العلاقات الاجتماعية والعلاقات غير الرسمية بين المجموعة التجريبية وقد أمكن تولد وظهور هذه العلاقات بسبب صغر حجم المجموعة، فبعد أن كانت العاملة عضوا في جماعة قوامها 500 شخص أصبحت عضوة ًفي جماعة صغيرة قوامها 50 شخص.
وتوصلوا الى أن العلاقات غير الرسمية التي تتولد بين أعضاء الجماعة تؤدي إلي رفع الروح المعنوية للأفراد ومن ثم تتحقق الكفاءة الإنتاجية.
حيث لفتت أنظار العلماء إلي أهمية الفرد في محيط العمل وأن الفرد ليس له احتياجات مادية فقط وإنما له احتياجات اجتماعية ويرغب في إشباع هذه الاحتياجات داخل العمل.

نمت نظريات “إلتون مايو” من ملاحظاته لمستويات إنتاجية الموظفين في ظل الظروف البيئية المختلفة. استخلصت تجاربه استنتاجات عديده حول المصدر الحقيقي لتحفيز الموظف.

تنص “نظرية مايو للتحفيز” على أن الموظفين يهتمون بالعلاقات بصورة كبيرة مثل تكوين الصداقات والاستقرار الوظيفي والتحفيز. أكثر من المكافآت المالية أو العوامل البيئية مثل الإضاءة والرطوبة وغيرها.

قام “مايو” بتطوير مصفوفة توضح الدور الذي تلعبه مجموعات مختلفة من معايير المجموعة وتماسك المجموعة في فعالية الفريق. وقام بتقسيمها إلى أربع مجموعات ووضح تأثير كل منها على ديناميكية الفريق.

1- المجموعات ذات المعايير المنخفضة والتماسك المنخفض هي مجموعة غير فعالة ؛ ليس لديهم أي تأثير ، نظرًا لعدم تحفيز أي من الأعضاء للتفوق.

2- المجموعات ذات المعايير المنخفضة والتماسك العالي لها تأثير سلبي ، حيث يشجع الأعضاء الزملاء السلوك السلبي (مثل العصابات).

3- المجموعات ذات المعايير العالية والتماسك المنخفض لديها درجة معينة من التأثير الإيجابي من خلال إنجازات الأعضاء الفردية.

4- المجموعات ذات المعايير العالية والتماسك العالي لها التأثير الإيجابي الأكبر ، كما تتوقع نظرية “مايو” ، حيث يشجع أعضاء المجموعة بعضهم البعض على التفوق..

   يمكن أن تساعد نظرية ” مايو” للتحفيز في بناء فريق عمل أكتر إنتاجية بمعرفة الجوانب المختلفة والعمل على تحسينها وتطويرها.

    يعتبر الباحثون ان هذه الدراسة لإلتون مايو أن “مدرسة العلاقات الإنسانية “جاءت كرد فعل للمدرسة الكلاسيكية في الإدارة والتي ركزت فقط على الإنتاجية, وأغفلت العامل الإنساني فبينما تركز النظرية البيروقراطية ونظريات التقسيم الإداري على الجانب الهيكلي, وتركز المدرسة العلمية على الجانب الإجرائي, فإن مدرسة العلاقات الإنسانية تركز على جانب مهم ومكمل للجوانب الأخرى وهو الإنسان, وبذلك تعتبر هذه المدرسة إضافة جديدة وليست بديلاً للمدارس التي سبقتها.

الكاتب: جيمس كلير

تلخيص: إدارة المحتوى التنموي

دائما ما تكون لحظة النجاح التي ترتبط بحياة المنجزين هي الأهم بالنسبة إلينا دون النظر إلى الصعاب التي تخطوها قبل نجاحهم أو معرفة الطريق الذي سلكوه من أجل الوصول إلى أحلامهم. وفي كتاب ” العادات الذرية ” ستتعرفون على إحدى طرق النجاح التي إن التزمتم بها؛ ستغير من نمط حياتكم وطريقة تفكيركم وهي ” بناء العادات”.

مصطلح عادات ذرية الذي جعله جيمس كلير عنواناً لكتابه يقصد به ممارسات وسلوكيات روتينية صغيرة يسهل عملها، لكنها كذلك مصدر لقوة مذهلة ومكون لنظام من النمو التراكمي؛ فالذرة رغم صغر حجمها إلا أن تجمعها مع بعضها البعض يؤدي إلى تكون العنصر ومن ثمة تكون الجزئي حتى ينتهي الأمر بمركبات تشكل أهمية عظمى لنا.

إن من السهل وضع أهداف لحياتنا وتحديد الغاية الأسمى فيها لكن الصعب هو معرفة الطريق الذي علينا أن نسلكه من أجل تحقيقها والاستمرار بالسير فيه حتى النهاية، وهذه هي الغاية من الكتاب.

الكاتب: إدارة المحتوى التنموي

إن الناظر إلى العالم الخارجي يجد أن أساليب التعلم في حالة تطور مستمر، وطُرق الحصول على المعلومات باتت سهلة جدا ولا تحتاج إلى الكثير من الجهد فقد تسارع تداول المعلومات دون النظر إلى صحتها أو المصدر الذي أُخذت منه. ومن أساليب التعلم التي لاقت انتشار واسعا في الآونة الأخيرة هو ” التعلم الذاتي”.

يُعرّف التعلم الذاتي بأنه نشاط يقوم به المتعلم بصورة ذاتية لإكساب نفسه مهارات جديدة دون الحاجة لوجود معلم.

ويعرّفه أحمد المنصور بأنه التعلم الذي يوجه إلى كل فرد وفقا لميوله وسرعته الذاتية وخصائصه بطريقة مقصودة ومنهجية منظمة.

هي أداة تقوم بتحليل التصميم التنظيمي للشركة  تم تطوير النموذج في الثمانينات من قبل مستشاري شركة “ماكنزي توم بيترز” و “روبرت ووترمان” و”جولين فيليبس” وبمساعدة “ريتشارد باسكال “و”أنتوني أثوس “. وقد تم استخدام النموذج على نطاق واسع ، ولا يزال  .ً من أكثر أدوات التخطيط الاستراتيجي شيوعاً.

يقوم تحليل النموذج من خلال الاهتمام بسبعة عناصر داخلية أساسية، هي:

1/الاستراتيجية : وهي الخطة التي يتم تطويرها من قبل المؤسسة لتحقيق ميزة تنافسية ّ مستدامة لتستطيع التنافس بنجاح في السوق. ولتكون الاستراتيجية فعاله يجب أن يتم توضيحها بشكل دقيق، وأن تكون طويلة الأجل، وتساعد على تحقيق ميزة تنافسية، وتعززها الرؤية والرسالة والقيم القوية.

2/الهيكل : هو المخطط التنظيمي للمؤسسة ويمثل الطريقة التي يتم بها تنظيم أقسام ووحدات المؤسسة وتوضيح المسؤوليات.

3/الأنظمة : هي الأنشطة والإجراءات اليومية التي يستخدمها الموظفون لإنجاز المهام  واتخاذ القرارات.

4/القيم المشتركة : هي القواعد والمعايير التي توجه سلوك الموظفين وأعمال المؤسسة .

5/الأسلوب : هو أسلوب القيادة والإدارة المعتمد في المؤسسة.

6/الموظفين : والذي يشير إلى أنواع الموظفين الذين ستحتاجهم المؤسسة وعددهم وكيف سيتم تعيينهم وتدريبهم وتحفيزهم ومكافأتهم.

7/المهارات : وهي المهارات والكفاءات الفعلية لموظفي المنظمة.

كان الهدف من استخدام نموذج ماكينزي هو إظهار كيف يمكن دمج العناصر الرئيسية السبعة للمؤسسة بشكل متوافق، لضمان الفعالية وللمساعدة في تحقيق أهداف المؤسسة. تكمن أهمية النموذج، في أن جميع العناصر مترابطة وأن التغيير في عنصر واحد سيتطلب تغييرٌ في جميع العناصر حتي تعمل بفعالية.

يتم استخدام نموذج ماكينزي بشكل شائع لتسهيل التغيير التنظيمي، وللمساعدة في تنفيذ استراتيجية جديدة، ولتحديد كيف يمكن أن يتغير كل عنصر في المستقبل، ولتسهيل اندماج المنظمات.

في نموذج ماكينزي، يتم تنقسم عناصر التنظيم السبعة إلى فئتين: عناصر صلبة وعناصر لينة . الاستراتيجية والهيكل والأنظمة هي عناصر صلبة أو جامدة يسهل تحديدها وإدارتها فإن العناصر اللينة التي تتضمن القيم المشتركة ، مقارنة بالعناصر اللينة. ومن ناحية أخرى والأسلوب والموظفين والمهارات، وعلى الرغم من صعوبة إدارتها، إلا أنها أساس المؤسسة . وغالبا ما تخلق ميزة تنافسية مستدامة.

خطوات اتباع نموذج ماكينزي:

ولتسهيل عملية تطبيق هذا النموذج تستطيع المؤسسة اتباع الخطوات التالية:

1/البدء بقيم المؤسسة المشتركة: في هذه الخطوة يتوجب معرفة إن كانت القيم المشتركةُ للمؤسسة تتوافق مع هيكلها واستراتيجيتها وأنظمتها. فإن لم يكن كذلك، يتم تحديد ما الذي يجب تغييره.

2/ التحقق من العناصر الصلبة: والتأكد من مدى دعم كل عنصر منها للآخرين، فإن لم تدعم  بعضها البعض، يتم تحديد أين يجب إجراء التغييرات.

3/ التحقق من العناصر اللينة: والتأكد من مدى دعم كل عنصر منها للآخرين، ومدى دعمهم  للعناصر الصلبة، فإن لم يكن كذلك، يتوجب تحديد التغيير المطلوب.

4/أثناء عملية ضبط العناصر ومؤامتها سيحتاج ذلك إلى استخدام عملية تكرارية ،وغالبا ما تستغرق وقتا طويلا لإجراء التعديلات، ثم إعادة تحليل كيفية تأثير ذلك على العناصر الأخرى وموائمة هذه العناصر. ولكن النتيجة النهائية وهي إنجاز التغيير في المؤسسة تستحق كل هذا العمل.